創造自己被利用的價值
一些社會應對進退技巧或人格特質的確是可以被後天塑造出來的
如果用比較理性的角度來看，既然這個現實社會都是要用錢才能生存得下去，那麼廢話就不要說太多，直接了當說明工作內容為何，期限到了的時候該產出多少產品或是業績，那這個樣子的情況之下薪資及福利為何，我想如此還比較節省彼此雙方的時間。感情？那就別鬧了！ 這些話聽起來很刺耳，幾乎所有的求職者聽完一定會破口大罵，但是我只能說這個就是絕大多數企業主的想法，這些基本上都是根據一個簡單不過的邏輯：我一樣每個月要花這麼多錢來聘請員工作事情，我為什麼沒有權利去選擇那些已經有技巧、有經驗，甚至於是有客戶在手上的新人呢？ 如果有一天這位員工表現突出，那麼我就酌予提拔或獎勵，再過一陣子，當這位員工表現大不如前，或是突然出現了薪資待遇更便宜的高手來加入公司，那我實在沒有理由還要留著這位坐領高薪及福利的前朝重臣，卻拒絕掉一位這麼價廉物美的新人。這位前朝重臣的豐功偉業呢？別傻了，老闆會回你一句話：我當初不是已經給了你相對的報酬嗎？
我要講的意思是說接下來的二三十年，我們這一代或是下一代到底要跟誰競爭？跟多少人競爭？我已經很慎重地在思考這個問題，各位想過沒有？我去了大陸這樣子走馬看花的逛了一下子，就覺得快活不下去了，各位的危機意識到底在哪裡？大陸員工其實是相當糟糕的，幾乎完全沒有主動積極進取的精神，我看了這麼多公司工廠，只讓我看到一個人會自己動腦筋想解決方案，這個就是我們目前台灣員工的優勢所在，但是能維持多久呢？ 侏儸紀公園中很清晰的一句話：生命自會尋找出路！只要我們腦袋裡確實有料，其實企業老闆是不太看學歷的，有朝一日他必會回饋相當的報酬給你。但如果你讓老闆覺得不放心你的時候，就算是需要作出違法的行為，他還是會毅然下決心請你走路的。呆伯特這本書其實害了好多年輕人，這是我的真實感覺。 寧願用極高的薪資，來聘請一位二專畢業，但是擁有相當豐富經驗的人來幫我作事情，那些連接個電話留個信息在別人桌上的基本技巧都不懂的人，我是絕對敬而遠之的。 如果我每天只被老闆利用一個小時，但是老闆沒有我這一個小時的幫忙，他就會賺不到錢，而且又找不到什麼替代方案的話，那麼我這一個小時就會相當值錢，比如說我擔任這家公司的技術總顧問。反之如果我的被利用價值相當低，隨便一個人或一套硬體設備就可以取代掉我，那麼就算是我花了十幾個小時，累得跟狗一樣，老闆還是會隨時請我走路，因為我沒有被利用的價值，比如說我客戶的一些總機小姐。 常常有很久沒聯絡的朋友或客戶突然打電話給我，霹靂啪啦的問了一大堆問題，我也幾哩呱啦地回答他們，生意就上門了，因為我有一些特定的印象停留在他們的腦海中，凡是他們遇到這一方面的問題時，通常都會先來問我，他們知道像這種事情找我準沒錯，這就是我個人獨具的被利用價值。你的被利用價值在哪裡？有多少？能持續產生新的價值嗎？跟得上時代脈動嗎？ 我想這才是老闆最想了解的，其他的，我認為都不是重點。
引用杜拉克的名言：『沒有人是不可取代的（NO ONE IS INDISPENSABLE）』， 「創造自己被利用的價值」王遐昌說，雖然聽來現實，但職場就是如此。
當中年人工作已達到某階層，在社會上有了點基礎，要放下身段重新來過並不太容易。無論學習速度及吸收能力都無法與年輕人相比，「要重新嘗試不容易」王遐昌指出，如果要變換生涯、轉換職業，恐非易事；從另一角度看來，中年人還得克服自我恐懼，「擔心自己跟不上年輕人，愈急愈怕，產生恐懼感」他說，近來失業者自殺往往都是過度恐懼造成。
王遐昌認為把工作做好、提高績效是職場求生最基本的招數。「公司即使要裁員也是裁績效不好的」，當工作績效好，就不必擔心被取代，同時公司也會賞識，「這就是創造自己被利用的價值」。
中年管理階層面對年輕世代的挑戰，王遐昌建議：「與年輕人同步成長，甚至超越他們」，不要老是擔心自己會喪失工作，怕別人接替了自己的位置，生活在恐懼中，反而影響工作績效，屆時本來不會發生的擔憂都會成真。
他同時想告訴職場中年人，雖然記憶力減弱，但理解力強，多強化專業。他一再強調說：「社會不會遺棄中年人，除非是自己先遺棄社會」，要跟得上社會的腳步，「踩在社會的音符上、動脈上」。
除了不要過度擔憂自己被年輕人取代，換個心態，「讓年輕人成長也是中年管理階級的責任」，不如放寬心培養下個層級。
平凡上班族也可以不平凡
相較於管理階層，為數眾多的中年上班族又該如何創造自己被利用的價值呢？
「必須與企業文化、組織價值結合」王遐昌表示，有的人很優秀，可惜與企業文化、組織價值格格不入，反而無法在組織內生存。
他建議中年上班族，與主管保持融洽的人際關係；除了能力強、績效好之外，「配合度也很重要」，不然有時過於「功高震主」，工作表現好卻形成了反效果。
王遐昌指出，處處顯現對組織的忠誠度，也是生存的條件。「如果沒有，組織就感受不到向心力」，因此對組織的承諾是必要，也是相當重要的，但很多人都忽視了這點。比組織更早動起來
近年來，不少企業都朝組織扁平化發展，縮減人力，期望以最少人力發揮最大效益，在空間壓縮下，中年人的職場求生格外需要早點動起來。
「過去擔任重要職位，組織扁平後也許換成次要職位」他說，不要因怒而去，要持著大丈夫能屈能伸的心態。而在組織變革過程中的表現，也是決定去留的觀察指標。
王遐昌指出，在變革過程中如果配合度不夠，組織扁平後，可能就走上離職一途；他建議，在扁平化過程中，將自己的專業知識、能力、技巧，透過知識管理，形成對公司的價值，「當你有價值時，就會被留下」。同時，觀察組織扁平化後，自己適合哪種工作，事先規劃、準備，「等組織變化完後，你也已準備完成」他說，自然就不會被扁平掉。
把家放在第一位 瞭解生涯主軸
王遐昌認為，中年人的生涯規劃應當把家庭放在個人價值的第一順位，「家庭是人生中，重於事業、職業、工作的價值」，千萬不要把挫折、失敗帶回家庭。
「短期挫折不代表人生失敗」他指出，絕對要對自己有所期許，但不要有太多壓力。他建議職場中年人，在規劃後半段的生涯時，首先要瞭解自己的生涯主軸，與人格特質、專業、自我成長相結合，並考慮家庭，「如果說想去大陸發展，另一半卻反對，就不要貿然前往」他舉例道。
不論是位處管理階層的中年人，還是朝九晚五的中年上班族，該如何在職場上生存，保有競爭力﹖『創造自己被利用的價值』才能打破杜拉克『沒有人是不可取代』的名言。
每次開會都大吼大罵，有時候只為了一份公告寫錯了所有相關部會人員全都被罵得體無完膚；有時候只是為了一個小小的問題，勞師動眾的查遍所有法規資料，還得聽一整天的教訓。他甚至會花上大半天要大家思考這是哪門子的問題啊？和工作根本沒有任何關係嘛！
大環境似乎充滿著變化，工作的安定性也受到了考驗，有人因失去工作，而失去心情，甚至失去了生命；坊間最暢銷的書「窮爸爸，富爸爸」，毫不留情地指出「高學歷不等於高收入，而好工作不等於好日子」。再加上這兩天美國100億台幣的彩券開獎，有人可以擁抱一輩子用不完的錢財入夢，這種種訊息，不禁讓許多人再次思忖起工作、財富、與快樂之間的關係。
沒錢萬萬不能，但有錢，卻也不是萬能；工作事業，也許會帶來財富，但往往也驅走了快樂。
如何表達對組織的承諾
檢測自己對組織的忠誠度。
‧工作績效是否良好。
‧不論公眾或私人場合，都盡力維護公司、組織的利益。
‧工作行為及紀律是否皆符合公司要求。
‧工作是否全力以赴。
‧公司所交付的任務，是否可以在限定的資源內，按時的圓滿達成
「放下身段很重要」今年宣布裁員、併購的企業比比皆是，年輕失業者不在少數。決定職位與薪水高低的因素有三。第一是技術複雜性，意指工作內容牽涉層面，愈複雜的價值愈高。第二，執行的模糊性；如果你的工作是極易被取代的，薪水自然不高。最後則是環境的不確定性。
業務在她眼中就是一個全方位磨練的工作，兼具以上三種特質。而要如何做個好業務？「首先要加強行銷觀念」她建議，業務不是推銷，而是行銷，確實瞭解客戶需求，而非強迫中獎。還要深入瞭解產業及公司商品。最後則要注意應對技巧、禮儀，展現大將之風。
在中小企業裡，可以把大企業的經驗，修正後運用到中小企業身上，這樣的機會，「如果要我減薪、福利少一點，我也會去」她說，最重要的是要看企業主的經營理念是否正確。
「在小企業什麼都得做，這就是練功」陳蕙兒說，在企管界裡有句名言說道：專才永遠被通才領導，通才永遠被全才領導，陳蕙兒認為，先培養自己成為全才，將來不論是自行創業，或是再回到大企業，絕對可以派上用場。
經濟轉型 工作價值觀也要改變
陳蕙兒認為，不僅台灣的企業要轉型，經濟也要轉型，相對的，新一代的工作思維也要有所改變；過去台灣是科技產業的代工重鎮，現在「這樣的機會已經沒有了」，之前的機會已被四、五十年次的人佔住，六、七十年次的人思維不得不變。「如果沒有新思維模式面對外在環境，學歷再高都不會成功」，而所謂的成功特質，就是作自己的主人。
她表示，如果有成功特質，書又讀的多，一定可以成功。如果沒有成功特質，高學歷反而是包袱，很容易成為高失業族群，「因為放不下身段」。
管理與行銷 未來兩大趨勢
以前中年危機是在四、五十歲，「現在30歲就是中年危機了」。她建議，要克服這道關卡，如果覺得自己書唸的不夠，就繼續進修，畢竟不景氣時投資自己就是最好的投資。如果有經濟壓力，或是已完成學業，她強烈建議至少投入兩年到中小企業磨練自己，學習好的，避免錯誤，累積「知識存款」，爭取獨當一面的機會。
陳蕙兒常告訴學生，「情願年輕吃苦，也不要40歲吃苦」，激勵學生的鬥志。她提供了幾個力爭上游的思考方向：「首先看看自己是否能成為主管人才」，其次如果是技術人才，最好培養自己的管理能力；其他非技術人才，如果找不到方向，「行銷是很重要的領域」。陳蕙兒認為年輕人可以從行銷業務做起，因為每個企業都需要。
如果企業真要縮編，「留將不留兵」常是企管顧問的建議，「所以要反問自己是將還是兵﹖」陳蕙兒說。先培養自己成為將才，到哪裡都會有一席之地。
量一量你的價值
陳蕙兒認為決定職位與薪水高低的因素有三。第一是技術複雜性，意指工作內容牽涉層面，愈複雜的價值愈高。第二，執行的模糊性；如果你的工作是極易被取代的，薪水自然不高。最後則是環境的不確定性。
業務在她眼中就是一個全方位磨練的工作，兼具以上三種特質。而要如何做個好業務？「首先要加強行銷觀念」她建議，業務不是推銷，而是行銷，確實瞭解客戶需求，而非強迫中獎。還要深入瞭解產業及公司商品。最後則要注意應對技巧、禮儀，展現大將之風。
八月份的廣義失業率(涵括想工作但沒有去找工作者)，已攀升到7.2﹪的高水位；尤其是15到24歲的年齡層，更衝到12.5﹪的兩位數字大關，而公立就業服務機構登記求職求才人數，也從今年五月起逆轉，求職人數首度超過求才人數。放眼國際，台灣已躋身失業大國之列。
在許多西方國家，30歲以下年輕族群的失業率，比總體失業率高出兩倍，而且即使經濟復甦，這個族群的就業也甚少受惠；台灣極可能步上先進國家的後塵。正如國際勞工組織(ILO)指出，30歲前找不到工作，以後就很難再找到工作，成為長期或終生失業者的機率非常高。20歲世代，你能不警惕嗎？
我們固然要呼籲，企業應該多給年輕人機會，但年輕人也該努力經營自己，利用在校期間奠定專業能力，充實課堂外的閱歷，培養積極的工作觀。隨著台灣企業成群結隊西進大陸，年輕人的就業競爭對手，不再限於是國內同齡者，更要跟大陸年輕人搶工作。20歲世代，趕快站在求職起跑線吧，台灣經濟惡化速度超乎想像，再蹉跎就永遠沒機會了！
※資料來源：Career就業情報
上班族如能擁有正確的工作觀，並做好自我管理，必能獲得公司的賞識及同事的敬重；且能提高企業的生產力。而這完全繫於你的一念之間。
上班族從第一天成為社會新鮮人開始，便經常無意間累積了一些似是而非的負面思考。譬如不管公司賺錢或賠錢，年終獎金不可少；不管每天工作對公司有無貢獻，月底領薪水是理所當然；晚上加班不管是為了公事或「私事」，誤餐費與加班費絕對少不了。此外，視請假、休假為權利，遲到早退是「不得已」。像上述的觀念，幾乎普遍存在於辦公室的每個角落，如此，不僅影響上班族的工作心態，也嚴重地影響了勞資雙方的和諧。
事實上，人的成敗常繫於一念之間，作為一個上班族，如能重視下列十大基本心態及二十大自我管理的基本原則，隨時調整自己的工作觀念，並身體力行，必能在企業內深獲重用。
改變自我的十大基本心態
1.要成為公司的資產而不是負債或工具。
2.嚴師出高徒，年少慎選師父，若要功夫深，就要鐵杵磨成繡花針。不要認為只要跟隨輕鬆、隨便、甚至可以混水摸魚的主管做事，就是幸運的事。剛開始可能覺得工作輕鬆愉快，幾年下來會覺得空無一物。
3.學習負責任，主管及老闆才會託付重任。
4.做一個招來運氣，而不是等待運氣的人。每一個成功的人士，先前的運氣或立足環境可能相當惡劣，但他們樂觀、進取、行動、耐性的態度，終能獲致成功。人只要努力耕耘，聚集人氣，就有成功的機會。
5.積極接近成功人物，減少摸索的時間。
6.抱怨只會讓自己頹喪，打倒自己。
7.不要只做薪水份內的工作，否則永遠升不了官。
8.尋找最適合自己，而不是最好的工作或行業。
9.只問耕耘，不問收穫，凡事只求全力以赴，盡力而為。
10.凡事沒有所謂的理所當然，必須隨時心存感激。
二十大自我管理基本原則
1.懂得自我管理。
2.察言觀色，勿掉入辦公室的政治圈。
3.拒絕加入辦公室裡互吐苦水的牢騷會。
4.多與熱愛工作、人緣佳的成功人物接近。
5.善用時間管理，排定每天工作的優先順位。
6.尊重每個職務角色扮演的重要性。
7.凡事對事不對人，處事公平合理。
8.勇於挑戰別人不願做的事。
9.用溝通代替談判。
10.有錯即改，並立即向相關者致歉。
11.廣結善緣，建立良好的人際關係。
12.盡善盡美，讓經手的每一件事儘量完善。
13.避免自己做了無知的傳聲筒。
14.「該」與「不該」應有分寸。
15.「小心眼、大嘴巴」是辦公室的討厭鬼。
16.公私分明，儘量不讓私事影響公事。
17.拒絕利誘，明哲保身。
18.保持永遠的新鮮度。
19.培養中性人格。
20.健康的身體。
如能將這十大基本心態與二十大自我管理原則作為自我經營的至上哲理，相信就會成為職場經營的贏家。
「當你是人才，能為公司的營運帶來良性的助益時，便是組織的資產；當你在工作上不但手無縛雞之力，而且拖累他人時，即成了組織的負債；假使你與組織之間，僅止於各取所需，那麼，你可能只是組織的生產工具罷了。」
瞭解這三者的關係後，我們再來聊聊，工具要如何才能變成公司的資產？
要成為公司的資產，必須具備下列條件：
1.提升本身的附加價值，能為他人所用。
2.能提供組織快樂又良性的工作氣氛。
3.隨時站在主管的角度，幫主管解決問題。
4.隨時不斷自我學習，自我成長，願將得到的知識分享給別人，成為學習型組織的一份子。
5.能和別人溝通、團隊合作的人。
若能做到上述幾點，對團隊或組織有貢獻，自然就會變成公司的資產，若無法做到，反而變成公司成長或前進的阻力的話，就成了公司的負債。
在失業率居高不下的今天，若成為組織的負債就要小心了，因為一旦公司瘦身或組織調整，將是首要被裁員的對象
無有所謂的超級業務員，只有勤不勤勞的業務員超級業務員的出現，除了要有實力也得要有機會
當做是自己的事，即使工作再晚也會想辦法找到答案。忙幫多了雖然累，但也因此建立許多人脈與交情。
(1)接受不景氣的事實：4個多月前，政府還不願相信經濟成長率將要跌破5%，但今年以來相關單位的預估值不斷向下修正，如今台灣的經濟成長率更是面臨保四的危機。經濟不景氣已是既存的事實，所有的想法與做法當然要有所調整。接受這個事實進而找出生存之道才是當務之急。
(2)心態的調整：不管你現在有沒有工作，心態的調整是最重要的事情，不論對自己或對週遭的人，都要有心理準備迎接高失業率的社會。以往台灣所謂的遍地是黃金，靠手工、勞力謀生的時代已經過去，現在唯有不斷維持高度的競爭力，才能不被社會淘汰。
此外，內、外在環境的惡化，政經不振引爆的社會沉淪，既然不是你我個人所能改變或左右，想活在當下，只有調整自己的心態去適應這個卑劣的環境。
(3)配合公司的減薪措施：企業會裁員通常是不得已的選擇，而為了開源節流，減薪往往是採取的第一個步驟。台灣的經濟不景氣在今年下半年將更為突顯，中高階主管可能都要面臨減薪20%以上的命運。身為公司的一份子，自然要有共體時艱的觀念，其實換個角度，我們應該慶幸在失業的浪潮下，自己仍保有一份工作。
(4)忍受公司福利減少：開源節流的另一個作法是公司提供的資源將逐漸減少。例如：加班費、工作津貼的停發，文具、紙張的登記使用，公司用水用電的管制等等，都會愈來愈多。這些不影響正常作業的福利減少，可能會帶來一些員工的怨言，但學習如何為企業降低管銷成本，也是職涯的另一項修鍊。
(5)節省個人開銷：不但是公司的資源應該節省，個人的開銷更該斤斤計較。因應減薪的壓力，除了心理的調適之外，必須以更具體的行動身體力行。在日常生活的食衣住行育樂中，學著如何控制慾望。把多餘的時間拿來工作，不僅能提昇自己的工作表現與成長，另一方面也大幅降低不必要的時間與金錢的浪費。總之，處在不景氣，要學習如如何看緊自己的荷包。
(6)創造附加價值：因應失業潮，更積極的作法是不斷創造自己的附加價值，成為一個永遠不怕被淘汰的優秀人才。創造附加價值的作法是在專業之外，配合公司的需要發展第二專長。如果在公司最需要的人才中，能迅速的做多用途的轉變，相信每一家公司都會需要你。
(7)學習如何成長：久居職場的上班族，最怕的是停止了學習的心態。在景氣狀況好的時候，企業不會在意員工是否學習成長，但景氣不佳時，首先要淘汰的就是那些不知學習成長、一直以既有經驗工作為滿足的人。當你練就了十八般武藝，即使不幸被裁員，也會很快找到適合自己的工作。
(8)認同工作至上的觀念：在低失業率的時代，員工講究的是工時與休閒，但在高失業率的現在，大家的調整應趨向於認同夙夜匪懈、工作是從的價值觀。領更低的薪水、做更多的工作，已經是無法避免的事實，如果還存有「錢多事少離家近」的心態，下一個失業者可能就是你。
(9)樂在工作：由儉入奢易、由奢入儉難，要調整心態與做法或許是一件痛苦的事情，但從觀念去改變，可能比較容易達到效果。工作其實是一件快樂的事情，能被企業所用，代表的是自己存在的價值，如果我們都能抱持著樂在工作的心情，外界的狀況再惡劣，我們依然會有一股積極進取的動力，讓自己生存下來。
(10)注意自己的健康：不景氣的時代，工作壓力大、挫折大，體力的消耗也大，內心的煎熬更大，面對這樣的環境，尤其要注意身體的健康與意外的發生。在此環境下只要長期身體不適或請假，你將是企業下個裁員的最合理對象。
記得，健康是人才最重要的資產，保有這項健康資產，你才能擁有長期的工作權。尤其是在不景氣的時候，一個健康的員工，當然是企業的基本的要求。一個再優秀的人才，若是三天兩頭請假，絕對不會得到企業的信任。
雖然每一個人都不想面臨失業的困境，但真正能用心去找出度過失業危機方法的人卻不多。或許你現在沒有失業的顧慮，但永遠保有失業危機的心態，方能確保你努力進取，創造自己的工作價值。而對已經失業的朋友們，我的建議是不要自怨自艾，記取教訓、積極為下一個工作做準備，才是向上提昇的做法。事實上，失去工作並不可恥，失去鬥志，沒有方向才是可悲的。
要不斷在工作中升級自己的能力，才不會被淘汰防止取代的方法，就是升級自己的能力
身為企業的專業經理人，發現問題時，多半認為是別人的錯，很少會主動想想：問題是不是出在自己身上。往往因而錯過了解決問題的時機，也找不到真正有效的方法。
死不認錯和搶著認錯，雖然是不同極端的行為，卻都一樣是沒有自信的表徵。前者，恐懼認錯之後會毀了自己的名聲；後者，以為認錯才能保持清風亮節。
站在解決問題的立場來說，是誰的錯並不是最重要的，比這個更重要的是--把問題解決掉。
問題，出在問題身上！當我們發現問題時，應該先確立一個觀念：「問題出在事情的流程上。」然後，循著流程去找出錯誤的地方，才能把問題解決掉。最後，再來檢討該由誰來負起責任，以公平的獎懲制度發揮激勵的效果。
政治人物也是一樣。出了問題以後，大部份的政客戀棧權位遲遲不肯表現負責的態度，下臺一鞠躬；少部分的官員人急著脫下屋紗帽，另往學術界發展。這兩種行為其實都不是負責的表現。
真正的負責，是先把問題解決掉；不是急著找出問題出在誰身上。先對事、再對人，將有助於找到解決問題的有效方法。
如果是要吵架，彼此只顧著反擊對方就好了，如果是要解決問題，就應該誠心去理解對方的想法，那麼，重複對方的話，一方面可以讓對方放心，知道你們之間沒有誤解，另一方面，也可以讓你在反擊或下結論前，把對方的意思消化一下，通常，這時你會發覺，吵架不再是吵架，而是積極的溝通了。
這一篇是tsmc張忠謀非常推崇的文章,相信你也和他有相同的觀點!
高階主管甄選十項必要條件 摘自Fred Bucy, Former
President & CEO of Texas Instruments, How We Measure Managers?
一、 誠實 (Integrity)
經理人員可能很聰明、有創意且很會替公司賺錢，但是如果他不誠實，則他不 僅一文不值，而且對公司而這是個相當危險的人物。誠實的另一個定義是對所 有事情的承諾能不計任何代價去達成：當經理人發生事先未預料到的事情而無法達到承諾時，他必須盡可能通知對方，解釋未能達成之原因，並竭盡所能去減少對方的損失。
二、 冒險的意願 (Willingness to take risks)
壘球的安打很容易做到，盜壘就不是人人可為。的確，冒險並不好玩，什麼事都小心翼翼的人當然就不會闖出大禍。但是如果在經營上經理人做事老是講求安全第一，公司是不太可能快速成長的。企業要創造一種環境讓經理人勇於去冒經過深思熟慮的風險，而不怕因為失敗而受責備。經理人如果總是讓競爭對手去冒險，然後再跟在競爭者的腳步後面，那麼這種經理人的公司將永遠是二流公司，永遠無法成為業界的領導者。不敢冒險的經理人只能算是個看門者。
三、 賺錢的能力 (Ability to make a profit)
請注意賺錢能力是經理人第三重要而不是最重要的資質。因為企業存在的目的不單是為股東賺錢。然而由於企業要對社會有所貢獻，仍需要靠利潤來達成。
因此，企業仍需要會賺錢的經理人。經理人的賺錢能力是由許多方面的才能組合而成的。這些才能包括激勵員工、快速行動、洞悉趨勢以及其他有形的要素。
此外再加上經理人個人魅力與幸運等無形因素，而成為會賺錢的經理人。
有人說要了解經理人的賺錢能力，最好看他過去的工作表現，然而事實並不盡然如此。對於環境變遷與賺錢能力的關係要特別注意。例如1946年美國舊車的買賣可以大賺其錢，但是到了1962年即使是商場奇才，想要靠賣真空管收音機賺錢也是難如登天。有時商場的激烈競爭使得經理人要賺錢除了到外面去招搖撞騙外，根本無法獲利。在此種情況下企業應該結束營業，不可讓他們的經理人以偷竊、欺騙或撒謊等手段來賺錢。
四、 創新的能力 (Ability to innovate)
卓越的經理人必須能夠創新而且能使創意反湧而出，次之的經理人則要能獎勵與支持部屬的好點子。
企業必須不斷有新創意流入。這些創意不單是科技方面，在管理、溝通、市場行銷及其他任何與企業經營有關的技巧上也都要能日新月新。然而創意必須能付諸行動，否則空有創意也是於事無補。企業內能產生好創意的人為數不少，但真正能使創意發揮功效的人卻鳳毛麟角，經理人應該具有使創意成為事實的能力。
五、 實現的能力 (Ability to get thing done)
經理人即使有全世界最偉大的產品計劃、最看好的產品創意，但是如果他無法讓它們付諸實現，那麼他還是不能算是經理人。
六、 良好的判斷力 (Good judgment)
判斷力是一種重要的思考能力，使經理人能根據事實、數據、發現以及感覺來評估人員、計劃、方案和建議的價值。雖然良好的判斷力與聰明才智有關，但是聰明的判斷力不一定就佳。
例如美國電機工程奇才斯坦因米奇是個卓越的科學家，但他晚上回家卻經常迷路。馬克吐溫是個文學巨擎，而他卻曾宣告破產。至於愛迪生和克德林二位發明家雖不是絕頂聰明，但他們成功卻是受惠於良好的判斷力，因此他們可算是成功經理人。
七、 授權與負責的能力 (Ability to delegate authority and share responsibility)
主管人員可以將作決策的權力全部授予部屬。但他必須予部屬對事情的後果共同負責。經理人對於部屬所作的事絕不能逃避責任。
無論部屬所作的良好決策是多麼微小，主管都可以分享榮譽；無論部屬所做的不良決策是如何輕微，主管都要與部屬一起受責備，亦即各階層的經理人要層層授權、層層負責。
八、 求才與留才的能力 (Ability to attract and hold outstanding people)
企業靠少數獨攬全局的主管可能會成功一時，但是有良好的管理團隊才能永遠成功。
高階主管必須時時刻刻都有許多能力、有共同事方法的人使企業大展鴻圖。因此，良好的經理人不但應該樂意，也應該對最能幹部屬升遷到組織其他單位而感到光榮。
高階主管在評估經理人時，應該著重在他如何建立團隊、如何培育部屬，然後才是他對組織的貢獻。傑出的經理人會培育出良好的管理人才。
九、 智慧、遠見與洞察力 ( Intelligence, foresight, and vision)
簡單地說，好的經理人不單是今天很聰明，明天或十年後都應該還是很聰慧靈敏。
大企業的經理人必須快速學習、消化大量資訊，解決複雜的問題，並從經驗習得教訓。
人不可能永遠不犯錯，但成功的經理人必須所做的事百分之五十以上都是對的。
遠見是一種向前看的事情能力，能預見並解決即將到來的問題。
經理人必須能預期問題，避免問題發生或在大禍臨頭之前解決問題。經理人若沒有預見未來的能力，只能任憑命運的擺佈，最後將會面臨無法預料的重重危急。
經理人若能經常運用遠見的能力，使之習以為常，就可以遠離救火的急迫與危險。
至於洞察力則是一種長程的遠見。此種資質使得經理人得以想像未來年代的世界，業界以及自己公司會變成怎樣，因此，他可以開始計劃並解決未來的問題。
人們時常對過去的錯誤耿耿於懷，其實經理人應該養成以熱忱和樂觀的態度瞻望未來的習慣。學習如一位聖賢所說的：『我對未來充滿熱忱，因為今天畢竟是我所剩生命的第一天。』
十、 活力 (Vitality)
雖然此項經理人的資質名列第十，但是它的重要性應該排名第二，僅次於誠實。
企業要永續經營，大家應該使它藉著成長與改變而成為充滿活力之組織。
一個企業組織若因充滿著因循苟且、得過且過的成員而變得呆滯，那它將很快失去優秀的人才、顧客以及所有的一切。美國電話電報公司(AT&T)總裁弗德烈.柯佩爾在他所著『企業的活力』(Vitality in a Business Enterprise)一書中指出，企業今日所產生的活力,將能保證其明日的成功與發展。要產生組織活力，資深的主管人員應該告訴他的年輕部屬：『在經營企業的方法上，你有許多要學習的。並沒有在一種任何時候、任何情況都是最好的方法。目前我們並不知道什麼是最好的方法，將來也不會知道。我們希望你多學習，同時也能提出一些新的較好方法。我們希望你提出對工作有幫助的創意。』
企業最高主管的首要目標，就是要使管理團隊都是由最聰明、最具活力、最積極、有想像力以及有最高從業道德的經理人組成。企業主管要聘用能超越他的人、要因材施教，將他們安置在發揮所長的職位上，並鼓勵、協助他們成長。教育部屬、領導部屬，最重要的事要幫助他們增加其個別性與重要性，發展其想像力，與同事相處的能力、獨立性以及自我控制力。
產生組織活力的方法有二：
1.對於人員的僱用、培育、輪調、升遷多加注意。
2.主管人員要了解自己都不是十全十美，不可能要求部屬完美無缺。主管人員必須接受和尊重部屬的現況，幫助他們發揮所長，並使此種作法成為一種傳統，讓部屬能繼往開來。成功團隊的力量來自能作高度個人貢獻的成員。主管人員要有最佳的貢獻， 必須很清楚地了解自己，同時維持自己的獨特性。然而當二個成員一起共事時，他們在思想上和行動上往往被要求要有某種程度的一致性。任何的企業組織都會有許多一致性的要求，反對一致性要求等於是反對紀律，結果會使組織產生混亂。
每個企業的成員要負責自己的成長，許多人認為自我成長包括受訓時能認真研習，或是被指派到新工作時，能學習更多的技能。其實此種接受公司的培訓安排，不能算是自我成長。
主管人員若不能自我追求成長，那麼公司是不值得花費時間與金錢來協助他們成長。主管人員必須讓剛加入公司的年輕人清楚地了解企業的真實面，同時要特別注意使其發揮自我成長的驅動力。
更重要的是主管人員要簡單明瞭、身體力行地讓部屬了解要成為成功的經理人，必須能不斷追求自我成長與發展。企業主管必須經常自問：『我是否有足夠的活力？我如何增強我的活力？』
未來企業經營的成效，決定於組織的活力。企業活力的精髓是能夠明智地擬定企業目標，以領導技能來獲得最佳的人選，並使他們發出活力，而使營運成果受到肯定。
這是一個充滿活力企業所應做的，而此種組織活力將使得企業能蛻穎而出且不斷地茁壯成長。人生有很多轉折，不是個人能完全規劃，但人生路上你可以掌握3個C，此外，我們所處的時代，變化太大，所以在社會上不要僅做一行，而要跨行！跨行指的是除了讀本科的書之外，還要接觸其他的知識。
人生中有很多轉折，不是個人所能夠完全規劃或掌握的，但人路上你可以掌握3個C。人生3C就是Competence、Communication 和 Cooperation。
Competence = 專業能力
首先，你要有competence(能力)，能力是你的本事和專業，要事先發掘你自己的專長。電機系畢業生，不代表你就是電機專才，以前我在新聞社有個朋友，他是學土木的，現在卻投身於出版業。所以，並不是你讀什麼，未來的職業就是什麼。
在我的人生路上，曾經遇見許許多多好導師，適時給我一些建議及想法，使得我的思維能及時轉變，朝向對的方向發展。我的第一個工作，是在聲寶企業做音響設計，但隨即發覺我的個性，不太適合在實驗室裡做研究，因此轉至震旦行做Sales，賣影印機。賣著賣著，逐漸發覺我的人生，開始對的方向走，後又至汽車音響公司做業務行銷，繼而走人外商公司－－台灣通用器材，擔任東南亞區銷售總監，當時我才28歲。
人格特質決定人生方向
猶記第一次出國到達歐洲比利時，人地生疏、加以當時我的英文相當不流利，但是在當地硬是住了三個月，不斷磨練英文，從一九七八年來，到現在已屆20年了，老外看到我，總會以為我是從美國哪所學校畢業的，我常笑著回答：「我在台灣完成大學學業。」
找到興趣後，確定全力以赴的方向，再慢慢來培養專長。興趣之中其實蘊合很強烈的人格特質，我個人以為，人格特質決定人生努力主要道路。有的人適合在實驗室裡做研究，我並不適合，但是，我沒有放棄專長，擔任總經理一職已有12個年頭了，憑藉著的就是我的專長(competence)。
學校教授的東西，通常只是一塊叩門磚，真正的學習一定要靠自己。我出門時，背包裡裝的一定都是書籍，家裡也都是各類的書，一有時間就看，不斷地跟新知識，跟的快，我就贏過別人，跟的慢，我就可能輸了。
Communication = 有效溝通
第二，要有溝通的能力（communication）。如何作有效溝通，來表達你的理想與見解，這是一個大學問，黑幼龍就掌握到這個市場。
舉個例子，我手底下大概有40﹪人才，擁有博碩士學位，他們因著個人不同的經驗，與我對話時，會mapping 自己的經驗世界，用以了解我在講什麼；然而，他所接收到與我所指趨的方向，通常會有出入，這就要仰仗溝通能力。譬如說交談時，我不只要確定你有沒有完全了解，或者同不同意我的看法，這就是一個溝通的技巧。在社會上成功與否，溝通是一種很重要的能力。
Cooperation = 統御融合
第三，是合作(cooperation)。如果只是一個人在某個角落埋頭苦幹，你的價值只有一個人；倘若你學會溝通，學會合作，那你就有機會成為統御一方的經理級人物。當一個領導人，要有開闊的心。每個人要求與成就都不一樣，想的更是不一樣，你如何將這些個體的差異性融合起來(cooperation)，成就一股宏大的力量，如此才能成就leadership。
所以說，在學校中要盡量參加社團，社團中有各院系的人，思想邏輯各擅勝場，他們不同的思考模式，往往會增加你對待事物的深度與廣度。過去，在主持「成大新聞」時，我們的使命感很強，這是人文面的；而在辦「成功思潮」時，則是哲學邏輯面的。以前我在學校讀心理學、社會學，該讀的我都讀了，再透過與許多人的接觸，逐漸養成融合眾家人才智慧結晶的能力，欲在日後進入社會歷練時很受用。不要將自己禁錮一個領域，多去嘗試接觸不同科系的人，彼此交錯影響之下，常常會造就出一個個偉大的靈魂來。
市場價值決定加薪幅度
今天這個時代充滿疑惑，你到底在追求什麼？要知道你的時間很有限，你追求的必須是一個focus，一個專精，你才有機會成功。今天的社會充滿垃圾訊息，而你必須去掌握自己的方向，去追求有用的知識，你在哪一個行業，你要的know-how是哪一方面，不斷跟進；就像衝浪，你要在浪的最上方，不要被捲下去了，這就是學習。
終身學習的態度是很重要的，當你朝對的這條路走時，錢自然會滾滾而來，根本不用費心，更沒有必要立志以賺錢為人生的主要目標。我深信，個人要求的是自我能力的成長，不斷充實內涵的豐富性。
最近，我幫員工加薪，加薪的考量不是依據服務年資的長短，而是工作的內容。你負的責任有多少，你的市場價值在那裡，以市場價值為加薪的依據。譬如說某人原來就是屬於高薪階級，可是以一個老闆的立場來看，若這份工作市場價值不高，承擔的責任不多，那我就不會替他加薪。反過來說，若某人成長的速度很快，能力不斷飛升，自然能夠承擔更多的責任，完成更多的大事。在這種狀況之下，加薪的成長空間相對增加。老實說，不要去作金錢的規劃，想說今年以賺進幾百萬為目標，如此一來，你可能會一場空。
今天我們所處的時代，變化太大，所以我們在社會上不要僅做一行，而要跨行！跨行指的是除了讀本科的書之外，還要去接擉其他的知識；跨行的value比單就一行的value要高出許多，因為這種人才稀奇罕有。今天我檯面上的身份是科技人，我的專長是marketing，倘使你找我去商學院上行銷課，我保證講得比任何教授都好－－我有二十幾年的行銷經驗。這又牽涉到人格特質，因為我喜歡跟別人溝通來往，所以我對人的消費行為很敏感。知道自己有這方面的特質，我就不斷找機會磨練自己，讓自己不斷的growth。
我的人格特質有溯尋成長環境的這種趨向，而且以前在Σ社，很多人也有這種特性。漸漸地，我發覺對這類的書，有很強的吸收能力，行銷的書、心理學、社會學、哲學都看，一直看一直跟，久而久之培養了我的人格特質。要給自己更多的機會，去發掘，去培養自己的人格特質。
記得早期我在一家外商公司做銷售部經理，當時我英文不怎麼靈光，與一些老外開會，對於他們的談話一知半解，開完會後，老外們彼此閒聊，我無意間聽見他們說，這個人好像聽不懂我們在講什麼，這句話對我打擊很大，後來我就不斷找機會來磨練自己的英文。出了社會之後，除了自己的專長之外，去了解自己的個性，develop你的第二個專長。在社會上真正發揮的舞台是兩個專長共同交結的地方，有很多的機會從這個交結點上產生，這也就是前所說的跨行的價值－－路，無限寬廣！
承擔責任 ＋ 創意 ＝ 自我價值 ＋ 貢獻
我們經常在分別什麼較勞心，什麼較勞動。外在看起是一樣的，差別只在於你的心情。好比說你有一個工作，其實身在其中你就已在學習，差別在於你用什麼心情來面對一切。如果在工作職場之中，我們習慣性思考著如何把工作做得更好，或者有無更好的創意，如何來improve，你就能成長。若是你與老闆有很好的communication，他告訴你說，第一步怎麼做，第二步，第三步…，那你就全套都學會了。所以說要調整心態，將一個工作變成是學習與成長。
我自己的溝通經驗就是如此，當我去跟老闆溝通時，我得到更多的support，更多的resources，從前我比較內向，不會主動與老闆溝通，心想只要我做出來了，自然會有人看到，這種想法，大致沒有錯，但如此一來，做起事會很辛苦，很無趣的，因為只有一個人在做；倘若與老闆溝通過的話，就會得到大批的奧援，做起來就會比較輕鬆，成就感相對也會比較大。
不要逃避責任，要去承擔責任。在我們的公司，有一個文化，第一，要承擔任，進公司就是要承擔責任：assume your responsibility，之後你再去做innovation(創新)，學習如何做的更好，更有創意，當中每一個人都在成長。我們公司每年都會review每一個員工的成長，今年跟去年比起來，他有沒有成長，或者他的成長有沒有比別人快，快的話，薪水就變高。我們的重點不是在賺錢，而是在對公司的contribution(貢獻)及自我的value的提升。
成功因子 ＝ 3C ＋ feedback
成功人士的要件，取決於人格特質及專長，而不是派系，那是過去的年代獨有的文化 。現在要成功因子是，也就是我之前談到的3C(competence、communication、cooperation)。這個社會瞬息萬變，你不能說看誰當總經理你就往那靠，也許今天他紅，明天換你紅，或者我離開公司，可能老闆變夥計，也說不一定。我常跟我的秘書說，不要特別去靠近誰，因為你在公司的價值是你的value，是你的專業。所以不要去拉關係，台灣早一代是靠關係，其實，日本那些最強調關係的企業，現在都瓦解了，比如說國際牌，上一代創辦人關係都很好，下一代都沒有了，聲寶也是一樣，下一代著重的是能力。
而且這個世界變化太快了，不會因為說我們關係良好，所以我什麼事都找你，不會的。因為我要決定我們公司的命運，成功與否，是在於我的決策，我不會只找我的朋友，這是錯誤的，而是去找最適當的人來合作，這樣才有辦法成功，否則都是拖累。
要知道自己要是什麼，或者說，對於自己在人生中的不同成長階段缺乏什麼，你要很清楚。你不能什麼都要，你做不到的。今天你問我，我的缺點是什麼，我一清二楚。我將自己的缺點清楚寫下，貼在我桌子前面，我怎麼去改善，我很清楚。自己要有一個feedback(回饋)系統，如果沒有這個系統，那你跟普通人沒有兩樣，在外面車水馬龍，若想要出類拔萃的話，你必須要知道自己的缺點在哪裡，之後針對這些部分去改善。
另外，在時間的運用上，也要平衡，譬如說每個禮拜要讀哪些書，要花多少時間在家庭上、在與朋友的相處上，適度地調配自我的時間，就能保持生命的健康，當有壓力或因難時，就能支撐住，不被擊倒。有良好的社會支持體系，你就有足夠的能力去處理生命中任何的偶發事件。
如何在四面楚歌中還能位居要職，如魚得水呢？秘訣無它，便是保持高度「危機意識」──不斷地擴大自己可被利用的價值（Value）與不可被取代性（Irreplaceable）。
最近台灣與美國的熱門話題都是「不景氣」、「失業」，台灣媒體不斷地在報導失業率有多高，失業人口有多少，遍地哀嚎，但很少去探討今天的人力市場真正需求為何？
以目前台灣約四％的失業率，對我們這些長期在紐約工作的New Yorker來說，其實只是「基本挑戰」，美國失業率在一九九○年便已是五％以上，從此一路竄升，到九二年竟高達八％，再加上全世界的頂尖人才都擠在紐約找工作，內憂外患，自己同時一直得面對雙重少數（女性與華人）的挑戰，那我們又如何在四面楚歌中還能位居要職，如魚得水呢？秘訣無它，便是保持高度「危機意識」──不斷地擴大自己可被利用的價值（Value）與不可被取代性（Irreplaceable）。
六月份《Fortune》雜誌有篇文章提到，美國雖然景氣下滑，但好些企業仍是「求才若渴」，以一個頂著ＭＩＴ名校光環的ＭＢＡ為例，他從今年一月找工作至今，雖有許多面試的機會，他說，「可以感覺到今天情勢日趨明顯，企業對於招才，加倍小心。大家都在尋求Exactly Fit（真正能符合需求）的人才。」
我在紐約長期工作，在專業上儘管受過嚴格的訓練，但最難的，恐怕是面對強大的競爭與自己想百戰百勝的考驗吧！第一課是，畢業後初進飯店工作時，有個約三十來歲的中級主管，生產後不到十天就回來上班，我問她為什麼不好好享受她的產假，反正有人代班，而且早回來又沒多錢可拿！她笑笑地說：「Wendy，在紐約，如果你可以被取代三個星期，你也可以永遠被取代了。」嚇得我一身冷汗，從此謹記此言，終身難忘。
第二課是，我在飯店第一個正式的工作是餐廳的帶位小姐，因為原來的帶位小姐不幹了；Ellen年輕貌美，伶俐可人，因嫌工作時間太長，雖有主管百般挽留亦不惜絕然而去。十年後，當時我三十一歲，已掌管幾家餐廳，她突然跑來問我，可否替她找個工作？我很為難地向她說，目前餐廳經理之職都已額滿，她竟說：「喔！不是啦！我只是要找帶位小姐工作而已啦！」我目瞪口呆，不知如何跟她解釋，如今帶位小姐早就有一堆雙十年華的美女在排隊等，怎麼可能要一個三十五歲的美歐巴桑呢？
回頭再看台灣。近日，我們公司應徵兩個職位，在近百個應徵者之中，倒有幾個有趣的例子。有個三十來歲，前來應徵活動企劃的帥哥，看來十分厲害，只有個小問題：他不喜歡在週末上班，而且也不希望加班，除非有很好的理由，以免影響生活品質。公司協理笑著問他：「那我們是不是應將所有的活動都移到平常日（weekday）來辦？至於加班是因為大環境困難，大家都需加倍努力，這算是好理由嗎？」當然，我們請不起這位大牌，因為景氣越壞，我們只能請「Exactly Fit」的人。
另一個職位則恰好有兩個人都很Qualify，背景、經歷類似。Ａ二十八歲，三年相關經驗；Ｂ則三十三歲，有六年經驗，但要求卻是Ａ近二倍的薪水。沒用Ｂ，是因為他比Ａ所多的三年經驗值，並不值得兩倍的薪水，這便是Value的比較。
台灣景氣愈壞，企業經營愈困難，Cost Down（降低成本）愈見重要，老闆眼中的「人才」，則是：Exactly Fit the Needs。找工作不難，難的是你自己夠不夠ExactlyFit？景氣困難時，我們都有兩個選擇，一個是努力增加自己的Value，創造自己的不可被取代性，符合企業的需求，雖然辛苦，但將來的成就亦指日可待。 另一個是懷著「錢多、事少、離家近」的偉大志向，慢慢尋夢，自是瀟灑，但將來也可能是「錢無、事無、在家閒」的境界
聯電的10名員工在七月初因為轉寄「董事長致員工公開信」而遭開除處分，開除的罪名雖冠以不務正業，但其實就是員工不當的使用公司的電子郵件。此事件雖然事隔數日仍餘波盪漾，其所受到的廣泛關注、與各界熱烈的討論，絲毫未因事過境遷而降溫。
對多數上班族而言，此事件就如同當頭棒喝般的震撼，因為在日常工作中，大家早已習於透過上網、透過電子郵件來獲得零時差，零距離的資訊，在習慣成自然的情況下，鮮少有人會去思考這種行為背後的合適性與正當性。而這次的信件轉寄事件之所以受矚目，就在於這樣的行為也極可能發生於你我之間。按幾下滑鼠鍵，敲幾個鍵盤就可以查閱資訊、與友人分享資訊的行為，我們時常在下意識的狀態下完成，它的便捷令人喪失警覺，因而可能忘記我們所使用的是公司的資源與財產。即使你想起來現在是上班時間，但這些花不了幾秒鐘的行為絲毫不會令人感到不妥，當然更不會產生「不務正業」的罪惡感。
國外的類似案例
當大家質疑高科技大廠竟然大開倒車，走上白色恐怖的管理模式時，不妨也參考幾個發生在國外的例子:
@ 在英國有一位資訊主管因為於午休時間上網蒐集渡假資訊，而遭到解職處分。雖然她向法庭申訴，她不過是在4個工作天中，
用111分鐘的時間處理非工作相關事務，但她還是敗訴了。
@ 紐約時報解雇23名人員，理由是他們於郵件中散佈具攻擊性的內容。
@ 美國的全錄公司解雇40名員工，因為他們在上班時間上色情網站。
在聯電事件的議論紛紛之中，也許有些人認為員工的行為固有可議之處，但公司也未免太小題大作，難道因為操縱著員工的生殺大權，因為經濟不景氣，公司就可以為所欲為的棄員工如敝屣嗎? 如果你看了以下調查數據，或許就不會如此義憤填膺的對企業大加撻伐。
@ 美國有86%的上班族用公司的電子郵件系統收發私人信件，其中有10%的人甚至表示它們曾收過涉及公司業務機密的郵件。
@ 加拿大有78%的上班族於工作時瀏覽與工作無關的網站。
@ 英國人於上班時間在網路上閒逛的時間平均為半小時，而每年有800萬個工時就在與工作無關的網路遨遊中無聲無息的消失殆盡。
而且在資訊傳送中，時常還因為包含有大量圖片的附加檔案而造成網路塞車、進而引起系統當機，更不用提若不慎遭到病毒感染時，造成系統癱瘓、資料損毀，而影響企業正常運作的災難。這些科技設備原是為提昇工作效率而設，若因員工的不當使用而造成未蒙其利反受其害的狀況，絕非企業主所樂見。 這也正是企業必須要制定政策來規範的原因。在美國企業裝置監測軟體來監測員工是否有不當使用的情形已相當普遍，員工未必知悉他在鍵盤上所敲的每一個字，所進入的每一個網站，都被監測軟體記錄得一清二楚。
當Electronic變成Evidence
然而即使有所規範，但在工作場合中何謂公領域？何謂私領域？還是有太多處於灰色地帶的部分難以明確界定，因此最好的自保之道就是保持高度警覺。正因為電子郵件的傳送威力無遠弗屆，一封你原本只想與A 分享的資訊，是否會被A 再轉送給他的30位友人，甚至因而陷你於萬劫不復之境，絕非你所能掌控。 因此如果這是一件不適合公然討論的事，是你在會議中不會公開發表的言論，那就絕對不要把它放在電子郵件裡，因為一旦發生什麼事時，E-mail 的 E 所代表的已不僅是 Electronic，它同時也是法庭上的 Evidence。 如果各位不健忘的話，應該還記得微軟當時在被控反托辣斯法的官司中居於劣勢，就是主控檢察官在微軟內部的電子郵件中找到大量不利於微軟的證據。往往我們以為「刪除」了某封郵件時，其實它仍存在於伺服器、備份磁帶中，或者總有些工具軟體可以將之還原。因此輕率按下送出鍵是要後悔的。
大家都希望能在一個受到尊重的環境中工作，當我們希望保有個人隱私時，也別忘記工作場合中隱私權的存在必須建構於不抵觸公司利益的大原則下。員工轉寄幾則笑話，究竟是可以提振士氣或是不務正業？或許見仁見智，但可以確定的是，日後我們在選擇工作時，倒是可以用一個公司的網路或電子郵件的管理政策，間接的了解其企業文化與管理哲學。
新世紀的到來，新科技與新設備機器陸續出現，大量地替代人力，面對這樣的改變，為能適應與勝任新工作，避免被機器所
替代，具備以下的能力就成為必須的條件。
◆判斷問題的能力：面對週遭的事物，必須能洞察、分析問題的所在，並加以正確的判斷。
◆解決問題的能力：問題經過判斷之後，必須有合適的解決方案，因此解決問題的能力是必要的。
◆創新的能力：對於問題的解決方法，必須不斷創新，尋找更有效率的辦法。
◆不斷學習的能力：唯有不斷學習才能有不斷創新的能力，提昇競爭力。
◆整合不同領域的知識的能力：面對新的產業環境，只對單一領域精通已經不夠，還必須能對不同領域有所涉獵並加以整合，
替企業創造更高利潤。
◆溝通能力：做對的事情（Do the right thing）並把事情做對（Do the thing right）固然重要，但是如果不能與相關的關係人（所謂 Stakeholders，如：同事、客戶、主管、...等）溝通協調良好，根本談不上把事情做對！
當她還在猶疑到底該先進哪個部門時，管理部的主管極力爭取。原因是應徵企劃的人才比較多，而這次面談的新人中，能被管理部主管看上眼的，唯獨她一人而已。
「先進來管理部工作吧！」求才若渴的管理部主管誠懇地承諾，「公司裡有職務輪調的制度，只要你在管理部的考績一直保持很好，將來就有機會爭取調到企劃部，多歷練不同的職務。再說，從管理部工作做起，先了解整個企業內部的運作狀況，再調到企劃部當公司打仗，這樣的安排可能對你的生涯發展比較有利。」
一方面是她真的不懂；二方面是他說得非常有誠意。她高高興興地首肯，加入管理部。四年來，任勞任怨地打拼，幾乎每天加班，為的就是要從基層學起，並且爭取優良的考績。
當然，她也不負所望地有優異的表現，每年打考績時，都得到「最優等」，加上與其他部門互動得很好，各部門的主管都對她十分激賞。
主動爭取工作輪調，有助於累積經驗與實力
風水輪流轉，生涯發展卻不能聽天由命。大約是從工作滿三年，也就是她被打完第二次考績後，與主管共同做「生涯規劃」時，她主動提及要爭取工作輪調的機會，希望轉到企劃部歷練。主管的笑容依然親切如故，只不過解釋起原因的時候，臉部的表情就不是很自然。
「管理部真的很需要你啊！過幾年，我這個位置就是你的了，何必要申請調部門呢？一切從頭學起，很辛苦的。職等降低、薪水也會減少。」主管這一番明明帶有「威脅利誘」涵義的話語，聽在她的耳朵裡，卻是萬分感謝與愧疚。
「我真的很謝謝您為我設想周到，我知道堅持要請調部門，會給您造成困擾，但我真的很想給自己一個新的挑戰，試試看企劃部的工作，請主管成全。」
「既然你這麼堅持，我也只能幫你留意看看企劃部什麼時候有缺人囉！不過，你總得給我一點時間找人來替代你的工作。」這次，她總算聽出來主管似乎答應得有點勉強了。
從那天開始算起，企劃部不斷擴編，已經對外招募過三次人才了，主管這邊卻一直沒有動靜。如今，整整過了一年，打過第三次考績，她很確定主管是不會讓她走了！
「唉！既然內部輪調不成，我看我得自己找工作了！」她黯然地說：「可是，哪家公司的企劃部主管願意用我這樣沒有相關工作經驗的人呢？」想起自己好近四年青春歲月，換來的是一個難以實現的幻夢，不禁有受騙的感覺……
妥善規劃工作輪調，可以栽培出優秀的人才
進了一家公司要申請工作輪調，的確很不容易。如果，表現平平，並不特別突出，沒人敢用你。相對地，如果表現得很優秀，主管又不肯放人。
在企業界有這種困擾，政治圈同樣有類似的麻煩。剛要就任總統新職的陳水扁先生一度就為了向國民黨借將，邀請唐飛先生擔任閣揆，而感到困擾。
我在外商公司工作多年的經驗中，也曾目睹很多優秀的同仁，因為無法依照生涯規劃的階段性需要獲得工作輪調的機會而鬱鬱寡歡，到最後不得不以離職的方式，另起爐灶。對個人而言，一切從頭開始當然比較辛苦；對企業來說，損失一員大將，也十分可惜。
不過我還是看過很成功的例子，有一位主管很樂意成全自己部門內的同仁，配合個人的志趣與公司提供的職缺，按部就班幫助員工逐步歷練不同性質工作，輪調到適當的部門去工作，造成企業與個人雙贏的局面。甚至，那位主管還被感激涕零的同仁冊封為「Mr. Developer」〈意指：很會幫員工發展新生涯的人。〉
女大不中留，強將也不該在一個職務上待得太久，失去接受新挑戰的機會。站在「人盡其才」的觀點，每位主管應該都有責任幫助員工發展生涯規劃。不過，實際上很可能淪為自由心證，只能靠賭賭雙方的運氣。願意讓千里馬離開自己門下的伯樂，畢竟是少數。
為了避免優秀的人才，失去歷練其他職務的機會，企業最高決策階層主管，應考慮將「幫助員工做好工作輪調」當作評估主管工作表現的重要指標。讓每個主管在完善的管理制度之下，都有機會成為樂意幫助員工發展新生涯的「Mr. Developer」！
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